Mi segíthet döntési, munkahelyi és életvezetési elakadások esetén?

Nem minden elakadás mögött áll mély lelki probléma

Vannak olyan élethelyzetek, amikor az ember alapvetően képes ellátni a mindennapi feladatait, mégis azt érzi, hogy egy fontos kérdésben újra és újra ugyanoda jut vissza. Lehet szó munkahelyváltásról, vezetői dilemmáról, konfliktusról, túlterheltségről vagy egy régóta halogatott döntésről.

Ilyenkor gyakran nem az információ hiányzik. Az érintett pontosan ismerheti a lehetőségeit, mégis nehéz eldönteni, melyik irány illeszkedik hozzá, mit szeretne valójában, vagy milyen következményeket hajlandó vállalni.

Egy elakadás hátterében egyszerre lehetnek jelen személyes értékek, félelmek, korábbi tapasztalatok, mások elvárásai, felelősség és a változással járó természetes bizonytalanság.

Ebben a helyzetben nyújthat segítséget a coaching pszichológiai szemléletű támogatás, amely a jelenlegi helyzet tisztázására, az erőforrások felismerésére és a továbblépés lehetőségeire helyezi a hangsúlyt.

A kérdés sokszor nem az, hogy „mi a baj velem?”, hanem az, hogy „hogyan tovább?”

Ha valaki hosszabb ideje ugyanazzal a kérdéssel foglalkozik, könnyen kialakulhat egyfajta gondolati körforgás. Újra mérlegeli ugyanazokat az érveket, elképzeli ugyanazokat a következményeket, mégsem kerül közelebb a döntéshez.

A strukturált pszichológiai tanácsadás abban segíthet, hogy a helyzetet új szempontokból is meg lehessen vizsgálni.

Érdemes például tisztázni:

• Mi a valódi probléma?
• Mi az, ami jelenleg akadályozza az előrelépést?
• Milyen lehetőségek állnak rendelkezésre?
• Mi történne, ha minden maradna a régiben?
• Melyik döntés milyen következményekkel járhat?
• Mi az, amit valóban szeretne?
• Milyen értékek fontosak Önnek?
• Milyen erősségeire tud támaszkodni?
• Mi lehetne az első reális lépés?

Már önmagában a probléma pontosabb megfogalmazása is jelentős változást hozhat. Sokszor ugyanis nem arra a kérdésre próbálunk választ találni, amely valójában az elakadás középpontjában áll.

A cél nem az, hogy valaki más mondja meg a helyes választ

A coaching szemléletű pszichológiai munka nem tanácsadás abban az értelemben, hogy a szakember kész megoldást ad.

Nem arról van szó, hogy valaki megmondja Önnek, felmondjon-e, vállalja-e el az új vezetői pozíciót, hogyan kezelje a kollégáját vagy milyen döntést hozzon.

A cél inkább az, hogy átláthatóbbá váljon a helyzet, felismerhetők legyenek a saját működési minták, és tudatosabb döntés születhessen.

Ez azért fontos, mert egy kívülről jónak tűnő megoldás nem feltétlenül illeszkedik az adott ember élethelyzetéhez, személyiségéhez, értékeihez vagy hosszabb távú céljaihoz.

A közös munka során ezért nem a „helyes válasz” megtalálása áll a középpontban, hanem annak megértése, hogy Ön számára mi lehet a megfelelő következő lépés.

Miért lehet nehéz meghozni egy fontos döntést?

A döntési nehézség gyakran nem bizonytalanságot vagy gyengeséget jelent.

Minél fontosabb egy döntés, annál több szempontot próbálunk egyszerre figyelembe venni. Egy munkahelyváltás például nem pusztán arról szólhat, hogy melyik állás kínál magasabb fizetést.

Megjelenhet benne:

• a biztonság iránti igény;
• a fejlődés lehetősége;
• a család érdeke;
• a munkaterhelés;
• a szakmai identitás;
• az elismerés;
• a szabadság;
• a kudarctól való félelem;
• mások véleménye.

Ha ezek az értékek vagy érdekek egymással konfliktusba kerülnek, természetes, hogy a döntés nehezebbé válik.

Ilyenkor nem feltétlenül gyorsabb döntésre van szükség, hanem pontosabb önismeretre és tisztább döntési szempontokra.

A meglévő erősségekre is érdemes építeni

Amikor problémával vagy elakadással találkozunk, a figyelmünk természetes módon arra irányul, ami nem működik.

• Miért nem tudom eldönteni?
• Miért nem tudok nemet mondani?
• Miért kerülök újra ugyanabba a helyzetbe?
• Miért nem tudok változtatni?

Ezek fontos kérdések lehetnek, de önmagukban könnyen hiányfókuszú gondolkodáshoz vezetnek.

A coaching pszichológiai szemlélet ezért azzal is foglalkozik, hogy mi működik már most, és milyen meglévő képességekre lehet építeni.

Ilyen erőforrás lehet például:

• problémamegoldó képesség;
• kitartás;
• rugalmasság;
• kommunikációs készség;
• önállóság;
• kreativitás;
• korábbi sikeres alkalmazkodás;
• szakmai tapasztalat;
• támogató emberi kapcsolatok.

A változás így nem kizárólag arra épül, hogy mit kellene „megjavítani”, hanem arra is, hogy milyen készségek és tapasztalatok állnak már rendelkezésre.

Munkahelyi stressz: mindig a terhelés mennyisége a probléma?

Nem feltétlenül.

A munkahelyi stresszt természetesen okozhatja túl sok feladat vagy túl kevés idő, de gyakran ennél összetettebb tényezők állnak mögötte.

Ilyen lehet:

• a bizonytalan felelősségi kör;
• az állandó elérhetőség;
• a vezetővel való konfliktus;
• túlzott megfelelési igény;
• a nemet mondás nehézsége;
• folyamatos megszakítások;
• kontrollhiány;
• értékkonfliktus;
• kiszámíthatatlanság.

Ezért a stressz kezelésében nem mindig elegendő egy új időbeosztási technika.

Előfordulhat, hogy elsősorban a határokon, a kommunikáción, a prioritásokon vagy az adott helyzetről való gondolkodáson szükséges változtatni.

Hol húzódnak az Ön határai?

A túlterheltség egyik gyakori háttere, hogy az ember hosszú időn keresztül több feladatot vagy felelősséget vállal, mint amennyi fenntartható.

Ennek sokféle oka lehet.

Valaki nem szeretne csalódást okozni. Más attól tart, hogy kevésbé kompetensnek tartják, ha nemet mond. Megint mások úgy érzik, mindent nekik kell megoldaniuk.

A határok kijelölése azonban nem egyszerűen kommunikációs technika.

Ahhoz, hogy valaki képes legyen határt húzni, sokszor először saját magának kell tisztáznia:

• mit tud valóban vállalni;
• mi tartozik a felelősségéhez;
• mi nem;
• milyen következménytől tart;
• mi történik akkor, ha nemet mond.

Vezetőként más típusú problémákkal találkozhatunk

Egy szakmailag kiváló munkatárs vezetővé válása nem jelenti automatikusan azt, hogy a vezetői szerep azonnal természetessé válik számára.

A vezetői munka újfajta döntési és emberi helyzeteket teremt.

Egy vezetőnek egyszerre kell:

• döntéseket hoznia;
• felelősséget vállalnia;
• konfliktusokat kezelnie;
• visszajelzést adnia;
• delegálnia;
• motiválnia;
• határokat tartania;
• változásokat kommunikálnia.

Közben saját bizonytalanságait és érzelmi reakcióit is kezelnie kell.

Milyen vezető szeretne lenni?

A vezetőfejlesztés egyik fontos kérdése nem az, hogy milyen az „ideális vezető”, hanem az, hogy az adott személy milyen vezetőként tud hitelesen és hatékonyan működni.

Ehhez érdemes megvizsgálni:

• hogyan hoz döntéseket;
• hogyan reagál konfliktusban;
• mennyire tud delegálni;
• hogyan ad visszajelzést;
• hogyan viszonyul a kontrollhoz;
• mit vár el önmagától;
• mit vár el másoktól;
• milyen hatással van a környezetére.

A vezetői önismeret azért különösen fontos, mert egy vezető viselkedése nemcsak saját teljesítményére, hanem egy egész csapat működésére hatással lehet.

Mi történik, amikor változik körülöttünk az élet?

A változás akkor is megterhelő lehet, ha alapvetően pozitív.

Új munkahely, előléptetés, vállalkozás indítása, költözés vagy egy új szerep egyszerre jelenthet lehetőséget és bizonytalanságot.

A változás során gyakran felmerül:

„Mi van, ha rosszul döntök?”

Ez a kérdés könnyen megbéníthatja a döntéshozatalt.

Pedig sok élethelyzetben nincs olyan lehetőség, amely minden szempontból tökéletes lenne. A döntéshez ezért sokszor nem teljes bizonyosságra, hanem arra van szükség, hogy az ember képes legyen vállalható bizonytalanság mellett is lépni.

Nem minden tényezőt tudunk kontrollálni

Az egyik legfontosabb különbségtétel az lehet, hogy mi az, amire valóban van befolyásunk, és mi az, amire nincs. Más emberek döntéseit, a gazdasági környezetet vagy minden jövőbeli eseményt nem tudunk kontrollálni.

A saját kommunikációnkra, felkészülésünkre, választásainkra és reakcióinkra azonban rendszerint jóval nagyobb hatásunk van. Ennek felismerése sok esetben csökkentheti a tehetetlenség érzését.

Munka és magánélet egyensúlya: valóban az időhiány a probléma?

A munka és magánélet egyensúlyáról gyakran úgy beszélünk, mintha egyszerű matematikai feladat lenne: kevesebbet kell dolgozni, többet kell pihenni.

A valóság ennél összetettebb. Lehet valakinek elegendő szabadideje, mégsem tud kikapcsolni.

Gondolatban továbbra is a munkával foglalkozik, ellenőrzi az e-maileket, vagy azt érzi, hogy mindig lenne még valami, amit el kellene végeznie.

A kérdés ezért nemcsak az, hogy mennyi időt töltünk munkával, hanem az is, hogy:

• képesek vagyunk-e mentálisan leválni róla;
• engedélyt adunk-e magunknak a pihenésre;
• vannak-e határaink;
• reális elvárásokat támasztunk-e saját magunkkal szemben.

A teljesítmény és a jóllét nem feltétlenül egymás ellentétei

Sokan úgy gondolják, hogy a jobb teljesítményhez még több erőfeszítés szükséges. Rövid távon ez valóban működhet.

Hosszabb távon azonban a folyamatos túlterhelés éppen a teljesítményt ronthatja. Csökkenhet a koncentráció, romolhat a döntéshozatal, több hiba jelenhet meg, és nehezebbé válhat a regeneráció.

A fenntartható teljesítményhez ezért nemcsak motivációra és fegyelemre, hanem megfelelő terhelésre és regenerációra is szükség van.

Hogyan zajlik egy célorientált pszichológiai folyamat?

A folyamat mindig az adott emberhez és élethelyzethez igazodik, de általában néhány fontos lépés jól elkülöníthető.

A helyzet pontos meghatározása

Az első lépés annak tisztázása, hogy pontosan mi okozza az elakadást. A „nem érzem jól magam a munkahelyemen” például nagyon általános megfogalmazás.

A háttérben lehet:

• konfliktus;
• túl sok feladat;
• értelmetlenség érzése;
• kevés önállóság;
• fejlődési lehetőség hiánya;
• vezetői probléma;
• vagy akár az is, hogy valaki egyszerűen kinőtte az adott szerepet.

Minél pontosabban megfogalmazható a probléma, annál könnyebb reális célt kialakítani.

Saját működésének megértése

Ezután azt érdemes megvizsgálni, hogyan reagál az adott helyzetre.

• Milyen gondolatok jelennek meg?
• Milyen helyzeteket kerül?
• Mikor érzi magát bizonytalannak?
• Mi történik konfliktus esetén?
• Milyen korábbi stratégiái működtek jól?

Ez az önismereti munka azért fontos, mert gyakran nem maga a helyzet az egyetlen probléma, hanem az is, ahogyan rendszeresen reagálunk rá.

Lehetséges megoldások kidolgozása

A következő szakaszban több alternatívát lehet megvizsgálni.

Ahelyett, hogy egyetlen „jó” megoldást keresnénk, érdemes több lehetőséget létrehozni, és megvizsgálni azok előnyeit, kockázatait és következményeit.

Konkrét lépések kialakítása

A felismerés önmagában még nem mindig hoz változást.

Fontos kérdés, hogy:

Mit fog másként tenni a következő napokban vagy hetekben?

Ez lehet egy beszélgetés kezdeményezése, egy döntési határidő kijelölése, egy feladat delegálása, új munkahelyi szabály kialakítása vagy egyszerűen egy korábban kerülgetett lépés megtétele.

Mikor lehet hasznos a coaching szemléletű pszichológiai támogatás?

Különösen érdemes lehet megfontolni, ha:

• fontos döntés előtt áll;
• munkahelyi elakadást tapasztal;
• vezetőként nehéz helyzettel találkozik;
• tartósan túlterheltnek érzi magát;
• nehezen húz határokat;
• konfliktusai ismétlődnek;
• változási helyzetben van;
• szeretné jobban megérteni saját működését;
• konkrét személyes vagy szakmai célon szeretne dolgozni.

A coaching pszichológiai tanácsadásról és a konzultáció lehetőségeiről a szolgáltatásoldalon talál részletesebb információt.

Nem minden elakadást kell egyedül megoldani

Segítséget kérni nem feltétlenül azt jelenti, hogy valaki nem képes önállóan dönteni. Időnként éppen az önálló és felelős döntéshozatalhoz van szükség arra, hogy legyen egy olyan tér, ahol a kérdéseket külső elvárások nélkül lehet végiggondolni.

A pszichológiai munka nem feltétlenül arról szól, hogy valaki megmondja, merre induljon.

Sokkal inkább arról, hogy Ön pontosabban lássa, honnan indul, mi akadályozza, és milyen irányba szeretne továbblépni.

Amennyiben szeretné személyesen is átbeszélni jelenlegi elakadását vagy változási helyzetét, a kapcsolatfelvételi oldalon találja az elérhetőségeket.

Gyakran ismételt kérdések

Mit jelent a coaching szemléletű pszichológiai tanácsadás?

Olyan strukturált és célorientált pszichológiai támogatási forma, amely elsősorban a jelenlegi helyzetre, az elakadások megértésére, a meglévő erőforrásokra és a továbblépés lehetőségeire koncentrál.

Csak munkahelyi problémákkal lehet ilyen támogatást kérni?

Nem. Bár gyakori témák a munkahelyi stressz, vezetői kérdések és karrierdöntések, életvezetési elakadásokkal, személyes döntési helyzetekkel, kommunikációs nehézségekkel és változásokhoz való alkalmazkodással is lehet dolgozni.

Megmondja a pszichológus, hogy milyen döntést hozzak?

Nem ez a cél. A folyamat abban támogatja, hogy jobban átlássa saját helyzetét, értékeit, motivációit és lehetőségeit, és ezek alapján önálló, tudatos döntést tudjon hozni.

Coaching közben foglalkozunk a múlttal is?

Amennyiben a korábbi tapasztalatok fontosak a jelenlegi működés megértéséhez, természetesen szóba kerülhetnek. A hangsúly azonban jellemzően azon van, hogy mi történik jelenleg, és hogyan lehet továbblépni.

Milyen témákkal lehet coaching szemléletű pszichológiai tanácsadásra jelentkezni?

Gyakori témák a döntési nehézségek, munkahelyi stressz, vezetői dilemmák, konfliktusok, kommunikáció, túlterheltség, változásokhoz való alkalmazkodás és a munka-magánélet egyensúlya.

Alkalmas lehet vezetők számára is?

Igen. Vezetők számára különösen releváns lehet a döntéshozatal, delegálás, konfliktuskezelés, visszajelzés, vezetői szerep, felelősség és változáskezelés témája.

Segíthet a munkahelyi stressz kezelésében?

Segíthet feltárni, hogy milyen személyes és környezeti tényezők tartják fenn a stresszt, és milyen változtatások lehetnek reálisan megvalósíthatók. Ha azonban a panaszok súlyosak vagy más pszichés tünetekkel társulnak, szükség lehet más típusú szakellátásra is.

Mennyi idő alatt lehet eredményt elérni?

Nincs mindenki számára azonos időtartam. Ez függ a kiinduló helyzettől, a célok összetettségétől és attól, milyen változáson szeretne dolgozni. A célorientált szemlélet ugyanakkor segít abban, hogy a folyamat fókusza és az előrelépés folyamatosan követhető legyen.